Наверх
Вернуться на главную
Анна Метельская, «Адаптация персонала»

Все хотят нанять эффективного и вовлеченного сотрудника, а не того, кто работает с 9 до 18 по инструкции и без инициативы. Но не все уделяют внимание адаптации новичка. А ведь именно от нее зависит, какого сотрудника вы получите в перспективе.

Лайфхаками, как успешно адаптировать новичков, и успешными кейсами из практики адаптации поделится со слушателями курса «Команда и HR» Анна Метельская, основатель коучинг-студии "Крок за кроком", HR-эксперт.

А пока предлагаем небольшое интервью со спикером.

- Анна, нередко руководители небольших компаний считают адаптацию новичков чем-то опционным, что возможно только в больших компаниях при наличии специального департамента. Какие неприятности таит такой подход?

- Первое, что хочется сказать – это то, что размер компании не имеет значения.

А если серьёзно, то классическое определение слова «адаптация» звучит как приспособление организма к изменяющимся внешним условиям. И появление любого нового человека в группе – это адаптация и для группы, и для человека.

Соответственно, неважно какого размера компания: если в неё приходят новые люди, им нужно помочь эффективно адаптироваться. И тогда компания сможет получить от их работы более качественный результат. Даже если в компании ещё нет HR-специалиста, тогда менеджер, как правило, берет на себя эту роль.

Риски того, что в небольших компаниях не уделяется достаточно внимания адаптации новичков, однозначно есть. Во-первых, человек будет намного дольше самостоятельно входить в должность, и компания/стартап будет недополучать прибыль за это время. Во-вторых, руководитель может не так быстро понять, что человек, например, не успевает/не справляется/ему нужна дополнительна помощь или усиление знаний и навыков.

- Сколько должна длиться адаптация? Из каких этапов она состоит?

- Для того, чтобы человек полностью адаптировался и «внедрился» в жизнь компании, по моему мнению, нужно 5-6 месяцев. Хотя общепринятыми сроками считается период ИС (испытательного срока) от 1 до 3 месяцев.

- Кто должен принимать участие в процессе адаптации новичка?

- Самый важный человека в этом процессе – это сам новичок. Я считаю, что то, насколько сам человек заинтересован в скорейшем вхождении в роль, и определяет его дальнейший успех или неуспех в адаптационном процессе. Именно поэтому, когда я работала в роли HR, всегда обговаривала с новичком его роль в процессе адаптации и мотивировала его на проактивность.

Второй важный человек – это непосредственный руководитель, который является для новичка ролевой моделью, проводником корпоративной культуры и представителем самой Компании.

И ещё две важные роли – это ментор (или наставник) и HR-специалист.

Детальнее о том, что может делать специалист в каждой из ролей для наилучшей адаптации, мы поговорим на мастер-классе.

- Можно ли в денежном эквиваленте выразить потери от некачественной работы по адаптации или при ее отсутствии вообще?   

- Для меня затраты на адаптацию тесно связаны с затратами на найм сотрудника. Эти две составляющие неразрывно влияют на сумму финансовых потерь в случае ухода специалиста.

Так как очень сложно разделить, что же именно повлияло на потерю конкретного человека – ошибка найма или неэффективная адаптация – рекомендую рассматривать эти 2 фактора комплексно.

Знаю компании, которые считают в финансовом выражении стоимость потери каждого сотрудника, и это помогает быть более сфокусированными на качественном подборе и адаптации.

- Можете назвать главный принцип, по которому должна происходить адаптация?

- Адаптация должна происходить! У каждой компании свои особенности и возможности, тут сложно вывести одну универсальную формулу или совет.

Лично мне как человеку, который участвовал в адаптации более 1000 чел. за свою рабочую практику, импонирует такой принцип: «Чем быстрее и качественнее вы поможете человеку адаптироваться в компании, тем быстрее будут видны результаты его работы. И соответственно, компания получит быстрее возврат инвестиций за найм этого человека».

- Почему вы считаете нужным уделять время преподаванию в «Высшей школе коммуникаций»?

- «Делиться можно тогда, когда ты сам наполнен». Кто-то мудрый сказал. Верю в это, и чувствую себя наполненной для того, чтобы передавать дальше.

Считаю, что мой практический опыт может помочь как начинающим коллегам улучшить свои навыки и взять полезное из моей практики, так и более опытным – посмотреть на классические вещи с новой перспективы и найти свои решения для улучшений.

- Кому, в первую очередь, посоветуете посетить курс «Команда и HR»? Почему?

- Сотрудникам, которые работают с людьми: специалистам и менеджерам по персоналу; рекрутерам, которые хотят профессионально развиваться; линейным руководителям и менторам, которые нанимают людей к себе в команду, СЕО стартапов, у которых в команде ещё нет профессионального HR-специалиста.

Верю, что в таких конференциях участники могут найти вдохновение для того, чтобы ещё с большей мотивацией решать свои рабочие задачи. А также узнать о том, какие практики применяются в системных компаниях, перенять и адаптировать опыт под свои нужды и потребности своей компании.

 

Еще больше информации о том, как создать успешную бизнес-команду и развивать ее, вы можете узнать на курсе «Команда и HR» с 18 по 21 мая. Регистрируйтесь на курс http://vshk.org/hr | 044 222 7114 

 

#ВысшаяШколаКоммуникаций #ВШК #VSHK #HC #HR

 

Кирилл Куницкий, «Как распознать и устранить "токсичность" сотрудника» 11 мая 2017 Наталья Галунко, «Роль коммуникации в работе команд или как пройти экстра-милю?» 3 мая 2017

Наши курсы

Наши курсы

Мы подготовили для вас отдельную страницу с удобным расписанием и лучшими лекторами от Высшей школы коммуникаций