Лекции, интенсивы и мастер-классы

#

Теория лжи: HR-директор Aurora Technologies Мария Текуч о том, как распознать ложь на интервью и провести успешное собеседование

Что делать, если соискатель начинает собеседовать рекрутера? Как понять, что вам врут во время интервью? Как закончить встречу с неподходящим кандидатом? Мария Текуч, HR-директор Aurora Technologies, рассказала ВШК о том, как подготовиться к интервью с соискателем так, чтобы не ударить в грязь лицом.

Как рекрутеру подготовится к интервью с соискателем? И отличается ли подготовка к встрече с кандидатом на должность топ-менеджера от подготовки к разговору с будущим менеджером среднего звена?

Да, однозначно отличается. Прежде всего, конечно, нужно изучить резюме, которое отправил кандидат. Несмотря на то, что резюме содержит достаточно шаблонную информацию, там обычно много всего заложено. Это помогает понять, что человек считает своими ключевыми навыками, на что обращает меньше внимания, грамотен ли он. Довольно часто кандидаты пишут какие-то личностные особенности. Не знаю, как другие рекрутеры, но я обращаю на это внимание только с точки зрения того, что человеку интересно о себе рассказать или что он считает интересным. Обязательно нужно посмотреть, есть ли у соискателя профиль в LinkedIn или в других профессиональных сетях.

Если речь идет о каком-то руководителе или узком специалисте, я смотрю упоминания об этом человеке в интернете. Во-первых, интересно о нем знать больше, а во-вторых, если нам действительно будет важен этот кандидат, то мы можем каким-то образом это использовать. И я обязательно смотрю профиль в Facebook. Почему? Потому что это первый фильтр с точки зрения отсева людей. Если на странице фотографии с алкоголем, неприятные шутки — это сразу заставляет задуматься. Ведь то, что допустимо для менеджера по продажам в 20 лет, точно не подходит для топ-менеджера. Второе и самое главное — страница в Facebook дает возможность понять, чем человек увлекается и какой у него тип личности, чтобы знать, кого я встречу на собеседовании.

Подготовка к общению с топом и руководителем сложнее, поскольку важно очень много знать, причем не столько о человеке, сколько о вакансии, на которую мы его рассматриваем. Почему? Потому что эти люди обычно задают очень много вопросов. И если начинаешь «плавать», то выглядишь непрофессионально. Часто в такой ситуации топ перехватывает инициативу. Чтобы такого не произошло, очень важно заранее получить ответы на все возможные вопросы о вакансии. Это не значит, что кандидату нужно рассказывать все, но быть готовым к любому вопросу обязательно, потому что рекрутер — это первый фильтр. Если какому-то классному специалисту или действительно интересному, важному кандидату не понравилось общение с рекрутером, то есть большая вероятность, что он откажется на этом этапе.

В Европе и в некоторых наших компаниях существует понятие «candidate experience», то есть прохождение кандидатов по воронке рекрутинга. Когда спрашивают: «А как вам было? Что вам понравилось? Как долго вы ждали ответа?».

Какие виды интервью бывают? Какие вы используете на встрече с соискателями?

Сейчас очень много видов интервью. В Украине популярны интервью по компетенциям, по целям, по ценностям, групповые и коллективные. Есть еще стрессовое интервью, которое, к счастью, уже теряет популярность.

Я использую обычно интервью по компетенциям как основное и иногда добавляю вопросы по целям, если важно, чтобы цели кандидатов совпадали з целями компании. Например, если мы хотим человека, который сейчас пишет на одном языке программирования, но постоянно должен развиваться, нам однозначно не подойдет кандидат, у которого в планах нет развития. Потому что нам нужен человек, который будет постоянно держать руку на пульсе и будет готов обучаться, когда мы готовы будем поменять технологию, например. Ну и интервью по ценностям. Если компания подбирает людей не только по техническим навыкам, но и по тому, чего они хотят, остаточно важно знать, как и чем живет соискатель, что, кроме заработка, представляет для него ценность и т. д. Когда эти ценности совпадают, дальше работать очень легко. У нас есть ряд компаний в Украине, пусть их и немного, в которых основное интервью — это интервью по ценностям. И они могут отказать кандидату с потрясающими навыками и хорошим опытом из-за несовпадения взглядов на это мир и, соответственно, на работу.

Такие отказы — хорошая практика? Или так можно упустить очень хороших сотрудников?

Велика вероятность, что в таких компаниях эти сотрудники не приживутся. На мой взгляд, очень многие компании до этого еще просто не дошли. Когда такой «отсев» происходит непродуманно и теряются действительно хорошие кандидаты — это, безусловно, упущение. Но таких компаний очень немного, всего 3-5%. Это очень успешные компании, и я думаю, что они могут себе это позволить.

Тут ловушка для рекрутеров получается. Например, рекрутер не хочет или не умеет анализировать кандидата по компетенциям, задавать соответствующие вопросы, выделять профиль. Он ориентируется исключительно на свою субъективную оценку, называя это подбором по ценностям. Это не совсем то. А если мы, например, четко знаем, какие компетенции нам нужны, кто нам нужен, и добавляем к этому еще отбор по ценностям, тогда совсем другое дело, мы уже осознанно подходим к выбору человека. Если у нас 20 кандидатов на место, конечно, мы можем себе это позволить. Правда, кандидаты такой отказ воспринимают очень специфически. Почему? Потому что достаточно сложно объяснить человеку, что его ценности не подходят компании. Тут рекрутеру нужно быть очень внимательным.

А вам приходилось объяснять человеку, что он не подходит по ценностям?

Нет, я не уверена, что считаю это правильным. Я могу объяснять человеку, что он не подошел нам по целям. Например, компания через год планирует что-то, чего нет в планах соискателя (допустим, это релокация в другую страну). Подбор по ценностям сам по себе более сложен, соответственно, более сложен и отказ, который требует очень четкого понимания, кого мы ищем и что именно нам не подошло.

Какие вопросы обязательно задать на интервью по компетенции, а какие можно опустить?

Тут нельзя сказать однозначно. Очень важно, чтобы у вас был список хотя бы из нескольких компетенций, которые должны быть у кандидата. Когда с этим все ясно, нужно понять, какие вопросы стоит задать. Основные из них — биографические, кейс-вопросы (ситуативные) и проективные.

Очень важно знать правила. Каждая компетенция проверяется хотя бы двумя-тремя вопросами. Мы не можем задать один вопрос и на основании ответа сделать вывод. Перед тем как задавать вопросы, мы очень четко должны знать, какие компетенции ожидаем увидеть в кандидате. Есть замечательная фраза: «Кораблю, который не знает куда плыть, ни один ветер не будет попутным». Искать непонятно что, ориентируясь на субъективное представление, в корне неверно.

Какие вопросы можно опускать? Формальные вопросы, кейсы, которые не связаны с должностью и вызовут недоумение у кандидата. Например, есть интервью, которые проходят достаточно шаблонно: рекрутер просто задает подряд свои вопросы. Но, на мой взгляд, такой подход сейчас не очень актуален для Украины. Кандидат это очень чувствует, и ему кажется, что он очередной из ста.

Часто работодатель хочет от соискателя большего, чем нужно для конкретной должности. Стоит ли это анализировать перед подбором кандидата?

Конечно. И рекрутер обязательно должен задать заказчику (не важно, внутреннему или внешнему) вопросы: «Зачем тебе этот навык? Зачем тебе знание этой технологии? Почему именно эта компетенция и где она будет проявляться?» Такие вопросы нужны для того, чтобы потом не было сомнений, а также чтоб мы не искали того, кто нам на данном этапе не нужен. Мы должны очень четко знать, какие функции будут у этого специалиста.

Какие еще ошибки допускают рекрутеры, кроме неподготовленности или неправильно расставленных приоритетов?

Большое значение имеет субъективность, когда рекрутер оценивает человека по своим личным симпатиям. Обычно это происходит, когда нет четкого профиля для данной вакансии или рекрутер недостаточно хорошо подготовился к собеседованию. Например, рекрутер с активной жизненной позицией, результатник, настроенный на то, чтобы делать максимум и получать максимум. И ему нужно собеседовать бухгалтера, спокойного и интересующегося бумагами, а не взаимодействиями с людьми. Конечно, такому рекрутеру не понравится кандидат-процессник. А вот если рекрутер знает, кого он ищет, и понимает, что сейчас его идеальный кандидат будет совершенно не похож на него, тогда шанс правильно закрыть вакансию намного выше.

Вторая ошибка — неправильно проанализированные ответы. Еще важно не допускать, чтобы кандидат отвечал какими-то социально-одобряемыми фразами. Получается, и поговорили, и правильные вопросы задали, и правильные ответы услышали, а на самом деле вы кандидата не поняли. Он может полностью не подходить на должность, но отвечать то, что вам хочется услышать.

Не первый раз слышу о том, что соискатели отвечают то, что хотят услышать, а не то, что они хотят сказать. Есть какие-то способы понять, что соискатель врет? Например, человек говорит, что пришел в компанию потому, что всю жизнь мечтал в ней работать. Как понять, это правда или просто он знает, что этого ответа от него сейчас ждут?

Есть такая фраза у Владимира Тарасова (известный социальный технолог, — ВШК): «Приблизься к оленю». Чтобы попасть в оленя, нужно просто подойти к нему ближе, рассмотреть его. Если кандидат говорит: «Я всю жизнь мечтал работать в вашей компании», спросите, почему именно в вашей, что он о компании знает? Только хорошо подготовленный кандидат сможет логично на это ответить, а не начать заикаться и выкручиваться.

Понять, что человек врет, можно по ускоренному темпу речи, нервозности, бегающему взгляду. Но тут нужно учитывать, что есть люди, которые просто не смотрят на других во время общения. Обращайте внимание на то, как соискатель реагирует на вопросы.

Есть вопросы, которые раздражают соискателей. А какие вопросы раздражают рекрутеров?

Сколько у вас выходных в неделю? А сколько у вас дней отпуска? Когда возможен пересмотр заработной платы?

А с другой стороны, это же те вопросы, которые вроде бы нужно решать на берегу? Что с ними не так?

Все зависит от того, на каком этапе вы задаете эти вопросы. Если соискатель уточняет об отпуске и выходных после того, когда он выяснил все вопросы о работе, то в этом нет ничего ужасного. А вот в начале встречи вопрос об отпуске может стать последним, что рекрутер услышит от вас. Конечно, он продолжит собеседование, но слушать не будет, потому что решение уже принял. Почему? Настоящего профессионала в первую очередь будут интересовать задачи, цели и финансовая мотивация. Длительность рабочего дня будет для него менее важной. Этап вопросов от соискателя — это его итоговая возможность продемонстрировать свою заинтересованность и профессиональное отношение к работе.

Как выходить из ситуации, когда соискатель начинает сам задавать вопросы на интервью?

Конечно, у соискателя есть право задать свои вопросы. Но нужно помнить, что блок вопросов от претендента идет после блока вопросов рекрутера. Если же вопросы появляются на начальном этапе, при этом рекрутер чувствует себя как на экзамене, то нужно сделать паузу и распределить роли. Если кандидат ведет себя агрессивно, то нужно уточнить, действительно ли ему интересна эта позиция. Когда вы возвращаете кандидата к осознанности в том плане, что вы рекрутер и он пришел к вам на собеседование, то 95% людей, которые хамят или ведут себя странно, успокаиваются. Иногда таким образом могут вести себя топ-менеджеры. Они чувствуют себя хозяевами положения, потому что так привыкли. Тут очень важно не пойти за таким соискателем.

Если вы видите, что не справляетесь, можно пригласить руководителя или кого-то из коллег. Это крайний вариант, но это однозначно лучше, чем провалить собеседование.

А что делать, если в ходе интервью стало понятно, что человек не подходит компании? Быстренько завершить собеседование или довести его до конца в обычном ритме?

Тут может быть множество вариантов. Если кандидат не подходит именно на эту должность, но сам по себе хорош, то есть смысл довести интервью до конца. Почему? Такой человек может понадобиться в другом подразделении. Если же кандидат не подходит категорически, тогда есть смысл не тратить ни свое, ни его время и задать только основные вопросы. Пройти по всем этапам интервью, но не затягивать его. А если соискатель говорит, что не работал с технологией, которая является базовым требованием, то можно закончить интервью, сообщив кандидату эту причину. Такие вопросы лучше выяснять на этапе предварительного интервью по телефону или скайпу.

Какие вопросы нужно обязательно задать на интервью?

Первый вопрос: «Что бы вы хотели делать на новой работе? Какие задачи вы бы хотели выполнять?» Второй: «Что для вас важно в работе?» Этот вопрос может звучать по-разному. Если с кандидатом доверительное общение, то можно спрашивать прямо, если нет, то можно спросить о предыдущих местах работы: почему одно было интереснее другого, по какой причине там долго работали?

Помните, что интервью — это процесс узнавания кандидата и проверки соответствия его навыков, качеств и опыта профилю должности данной вакансии. При этом кандидат должен получить достаточно информации о вашей компании и вакансии, чтобы, когда вы сделаете предложение о работе, он был уверен, что хочет именно к вам.

На интенсиве "Команда и HR" Мария Текуч подробнее расскажет о том, какие интервью стоит использовать при подборе сотрудников.