Лекции, интенсивы и мастер-классы

#

Расплата за впечатление: во сколько компании обходится негативный опыт кандидатов

Рекрутинг — важный процесс для любого бизнеса, поскольку позволяет компании находить талантливых людей, расти, быть успешной. Но каждый владелец бизнеса знает: найти таланты — непростая задача.

Процесс рекрутинга занимает немало времени и ресурсов. Чем дальше компания от лидерских позиций на рынке, тем сложнее ей находить действительно стоящих сотрудников. Она должна доказать кандидатам, что может предложить отличную корпоративную культуру и возможности, не говоря уже о достойной зарплате. Но даже компаниям с хорошей репутацией порой приходится немало потратиться на рекрутинг. Причем лишние растраты нередко связаны с неправильным подходом к соискателям.

Часто компании тратят немыслимые суммы, игнорируя простое правило: оставить хорошее впечатление нужно у всех без исключения кандидатов.

Как опыт кандидатов влияет на ваш бизнес

Каким-то кандидатам удается попасть в вашу компанию, а кто-то остается не у дел. И, как ни странно, неудачливые кандидаты могут повлиять на развитие бизнеса не меньше, чем сотрудники.

Все дело в том, какое впечатление осталось у человека после общения с рекрутерами. Если соискателю не понравилось отношение на собеседовании или после него, он будет менее заинтересован в продукте компании в дальнейшем. Исследование North American CandE Awards показало, что 46% кандидатов, у которых был негативный опыт общения с компанией, отказываются взаимодействовать с ней в будущем.

Кроме того, недовольные кандидаты могут оставлять нелестные отзывы и распространять негативную информацию о компании, отпугивая потенциальных клиентов и сотрудников. По исследованиям LinkedIn, 27% кандидатов, столкнувшихся с неприятным отношением в процессе рекрутинга, сказали, что постараются сделать все, чтобы другие соискатели также обходили эту компанию стороной.

Можно найти немало примеров предприятий, показатели которых падали из-за недовольства неудачливых кандидатов. Среди них британская телекоммуникационная компания Virgin Media, решившая однажды посчитать, во сколько им обходится негативный опыт соискателей.

Оказалось, что при 120 тыс. отказов в трудоустройстве в год и 6% отказов от ежемесячной подписки на ресурс они получат 7,5 тыс. отписок за 12 месяцев. Умножив эту цифру на стоимость подписки — 50 фунтов стерлингов ($60), — специалисты Virgin Media выяснили, что за год компания теряет 4,4 млн фунтов стерлингов, или $5,4 млн.

О негативном опыте соискателя узнают все

Нужно понимать, что не только штатные сотрудники влияют на репутацию компании, но и кандидаты, не прошедшие отбор. Впечатлениями от процесса рекрутинга им непременно захочется поделиться с друзьями и семьей, а также в соцсетях. А негативом люди всегда делятся охотнее, нежели позитивом.

Учитывая скорость и масштаб распространения негативной информации в социальных сетях и по вездесущему сарафанному радио, можно предположить, насколько плачевными будут последствия неправильного отношения к соискателю.

Что для кандидатов наиболее важно

Для всех без исключения кандидатов очень важна обратная связь. Даже если в итоге вы не предложите соискателю желаемую должность, он не должен испытывать недостаток в коммуникации. Сообщите о результатах собеседования — и вы уже оставите положительное впечатление. Около 65% людей утверждают, что никогда не получали подобных сообщений от работодателей (Recruiting Stats to Know, 2017 год).

Сколько можно сэкономить благодаря фидбеку

Ян Тегс — гуру привлечения талантов, автор популярных статей и книг по рекрутингу. Он задался вопросом: как посчитать, сколько компания теряет, отказывая соискателям в обратной связи. И в результате создал математическую модель, которой предлагает пользоваться компаниям в процессе рекрутинга.

Допустим, вакансии некой компаний заинтересовали 10 тыс. человек в год, из них на собеседование пригласили 7 тыс. кандидатов, а на работу приняли лишь 70 человек. Кандидатуры 3 тыс. специалистов не были рассмотрены вообще или не получили фидбек.

Математическое уравнение Тегса выглядит таким образом:

(ККБФ * СЗК) + (ККБФ * ЦА * КПК * СДЗП) = предполагаемые убытки компании за год.

Расшифровка:

ККБФ — количество кандидатов без фидбека (3 тыс. кандидатов).

СЗК — стоимость за кандидата (15 долларов за одного потенциального сотрудника, по данным Appcast).

ЦА — целевая аудитория. Подумайте, сколько кандидатов, претендующих на сотрудничество, могли бы быть вашими потенциальными клиентами? Если вы Coca Cola, то едва ли не 100% кандидатов — потенциальные потребители. Но если вы продаете оборудование для заводов, целевая аудитория будет значительно уже — не более 0,01% соискателей.

КПК — кандидаты, предпочитающие конкурентов (согласно North American CandE Awards, 46% кандидатов с негативным опытом предпочтут продукты или услуги других компаний).

СДЗП — средний доход за потребителя. Эту информацию можно взять в отделе продаж вашей компании. Ян Тегс в своих подсчетах заложил 2 тыс. долларов за потребителя.

(ККБФ * СЗК) — столько денег вам придется потратить, чтобы заново найти 3 тыс. кандидатов.

(ККБФ * ЦА * КПК * СДЗП) — влияние на ваш бренд из-за негативного опыта кандидатов.

Вот какие цифры получились у Тегса:

(3000 * 15) + (3000 * 0,10 * 0,46 * 2000) = $321 000 за год (где 0,10 — кандидаты и по совместительству потенциальные потребители).

Конечно, и доходы населения, и масштабы рекрутинга в Украине на порядок ниже. Тем не менее, подставляя в формулу актуальные для украинского бизнеса цифры, можно подсчитать, что неуважение к кандидатам обходится компаниям недешево.

Почему важно коммуницировать со всеми кандидатами

Вернемся к расчетам Яна Тегса и предположим, у вашей компании есть 10 тыс. кандидатов. Вы встречаетесь с 7 тыс. из них, чтобы нанять всего 70 человек. Но среди 3 тыс. кандидатов, с которыми вы не свяжетесь, может быть порядка 30 потенциальных сотрудников.

Но если вы захотите нанять этих 30 человек, не делая лишнюю работу и не тратя зря деньги, у вас могут возникнуть трудности. К тому времени ваши рекрутеры уже запустят следующий процесс поиска сотрудников, составят новый список требований и даже найдут кандидатов на LinkedIn. Среди них может оказаться кто-то из нашей «несчастливой тридцатки», кто-то, кто уже выражал желание сотрудничать с вами, но наткнулся на полное безразличие.

Разумеется, им уже вряд ли будет интересно ваше предложение: за это время они могут найти достойную работу или попросту отказаться от идеи сотрудничать с вами.

Представьте себя на месте соискателя: вы отправили резюме в компанию, она проигнорировала вас как специалиста. Но проходит несколько месяцев, рекрутер компании связывается с вами и предлагает поучаствовать в конкурсе на замещение вакантной позиции. Насколько вы обрадуетесь такому предложению?

Немного статистики

Оставляя кандидатов без фидбека, компания не только наносит непоправимый урон своему бренду и теряет деньги. Она также снижаете кадровый потенциал. Согласно исследованиям LinkedIn, 27% кандидатов с негативным опытом рекрутинга ни за что не будут подаваться на вакансию еще раз, 27% будут делать все, чтобы отговорить других работать в этой компании, и только 6% не откажутся от повторного участия в конкурсе на вакансию. То есть для компании стоимость кандидата непременно вырастет: привлечь людей в следующий раз будет тяжелее, учитывая распространение негативной информации и уменьшение количества потенциальных кандидатов.

Другое исследование показывает, что 80% соискателей не станут подаваться на другие релевантные для них позиции компании, если до этого им не соизволили сообщить результат собеседования. И наоборот: если соискатели получат фидбек, они не будут чувствовать себя обиженными и обделенными и с большей вероятностью попробуют счастья на других вакансиях той же компании (Candidate Experience Study).

Заключение

Обязательно связывайтесь с кандидатами, когда процесс рекрутинга подойдет к концу. Составить грамотный шаблон отказа нетрудно, а email-рассылка кандидатам займет несколько минут. При этом постарайтесь сделать сообщение максимально персонализированным: письмо, обращенное к группе людей, не вызовет нужного позитивного впечатления.

Не переживайте: в большинстве случаев люди с пониманием отнесутся к тому, что не подошли на ту или иную позицию, если их тактично об этом уведомят. Честность действительно ценится в таких случаях. Вы не просто проявляете элементарную вежливость, вы даете человеку понять, над чем ему стоит поработать. Кто знает, может, через пару лет он станет именно тем кандидатом, который нужен вашей компании.

В следующий раз, когда вам покажется, что можно обойтись без фидбека, посчитайте, во сколько обойдется поиск новых кандидатов.

Вы можете вкладывать огромные средства в имя своего бренда, и об этом никто не узнает. Но стоит только дать кандидату негативный опыт — и о вас заговорят. Но исключительно в плохом свете.

Обращайтесь ко всем кандидатам так, как будто это уже ваш сотрудник или один из лучших клиентов. Эта простая формула успешного рекрутинга поможет сэкономить средства. Хорошее отношение не требует никаких денежных вложений.

На интенсиве "Команда и HR" от ВШК вы узнаете о том, как найти лучших и объединить их в эффективную саморазвивающуюся систему.