Ваш маркетинговый бизнес-партнер

#

Ошибка выживших, или кто скажет HR правду

Понятие «ошибка выжившего» применимо ко всем сферам жизни людей. Ввел этот термин венгерский математик Абрахам Вальд, обозначив разновидность Во время Второй мировой войны он работал в нью-йоркской лаборатории SRG, где перед ним поставили задачу: определить, какие части военного самолета стоит дополнительно укрепить броней. Правильное решение должно было повысить процент выживания среди пилотов.

На американских военных самолетах, которые возвращались на базу, было множество пробоин. И изначально планировали бронировать места, которые больше всего пострадали от обстрелов. Но у Вальда было иное мнение: он хотел дополнительно защитить те части, которые остались практически невредимыми. Он рассуждал так: если с такими повреждениями самолеты смогли вернуться, они не критичны. А вот попадание в почти не задетые места сто процентов ведет к гибели пилотов и летательных аппаратов.

Еще тогда Вальд нашел главную проблему — источник информации. Ведь для исследования он располагал только теми самолетами, которые смогли вернуться на базу.

В похожей ситуации оказываются компании, которые проводят опросы сотрудников, но игнорируют выходные (exit) интервью. Или же проводят их без анализа данных, просто ради выполнения возложенного на HR функционала.

Согласно исследованиям института Gallup, есть два типа сотрудников: удовлетворенные и вовлеченные. Удовлетворенные — это те, кто работает ради денег и вкладывает в первую очередь время, а не энергию. При проведении любых опросов они всегда будут довольны положением вещей. С вовлеченными все немного иначе. Это люди, которые отдаются на полную, развиваются в своем деле и пытаются улучшать рабочую среду. В случае невозможности роста они просто сменят место работы.

Но такой поступок никому не дается просто. По статистике, сотруднику в среднем требуется 6 месяцев, чтобы решиться на увольнение. И часто люди не столько хотят сменить работу, сколько желают найти другого шефа, а некоторые покидают даже привлекательную вакансию просто из-за несоответствия своим ожиданиям. Со всем этим можно и нужно бороться еще в процессе (

Ок, Google, так что такое выходное интервью? Все просто: это разговор по душам с сотрудником, который покидает компанию.

Опытные HR. Каждый из них — это ценный источник информации. Дешевле провести серию выходных интервью, чем масштабный внутренний аудит по выявлению проблем.

Критически важно правильно определить тот самый момент, когда стоит провести разговор: после объявления об уходе, после сдачи должности и оформления необходимых документов или перед окончательным уходом. Каждый раз это индивидуальная история и личный выбор HR. От него же зависит и успешность такого опроса.

У выходного интервью есть несколько основных целей:

  • улучшить job offer;
  • узнать настоящую причину увольнения и, в случае необходимости, удержать ценного сотрудника;
  • сгладить негативные эмоции бывшего работника и поддержать имидж компании на внешнем рынке труда;
  • получить конструктивную критику о положении дел в компании и исправить существующие факапы.

До начала выходного интервью стоит определиться с конкретными целями и заранее подготовиться. Так, если нужно удержать сотрудника, стоит выяснить, что именно ему можно предложить. Если с конкретной должности уходит уже не первый сотрудник, неплохо бы понять, почему увольнения происходят с завидной регулярностью. На этом этапе стоит определиться, кто именно и в каком формате будет разговаривать с увольняемым. Это не обязательно должен быть HR, может быть и непосредственный начальник или ведущий специалист по направлению.

Для качественного выходного интервью стоит придерживаться нескольких рекомендаций:

  • Проводить беседу в нейтральной обстановке без посторонних;
  • Создать позитивный эмоциональный фон;
  • Говорить дружелюбно, но без сочувствия, осуждения и жалости. Нужно помнить, что одна из целей — это позитивная эмоция и, возможно, разрешение конфликта;
  • Не стоит задавать закрытые вопросы, на которые можно отвечать «да» или «нет». Информативность должна драйвить процесс;
  • Не настаивать на заполнении анкеты во что бы то ни стало. Это опция, которую сотрудник может принять по вашей просьбе, но отнюдь не директива.

Релевантность выходного интервью во многом зависит от выбранных вопросов. Существуют такие универсальные группы интересов:

  • конкретные причины ухода;
  • факторы, которые заставляют большинство сотрудников оставаться;
  • изменения, которые могли бы предотвратить увольнения;
  • идеи, которые трансформируют компанию в сторону гибкости и эффективности;
  • конкурентоспособность предлагаемой зарплаты и вознаграждений;
  • как новый сотрудник нашел работу (каналы коммуникации);
  • что его устраивало, а что совсем не нравилось на бывшем рабочем месте.

Даже блестяще проведенное выходное интервью без правильной систематизации и обработки полученных данных — это милый small talk, не более. Сами методы анализа остаются всецело на усмотрение . Результатом серии таких бесед должно стать выявление основных болевых точек компании.

Спикеры интенсива «Команда и HR» поделятся своим опытом выходных интервью и расскажут о том, как правильно увольнять сотрудников.