Ваш маркетинговый бизнес-партнер

#

Как же ты меня бесишь! 8 ошибок рекрутера, которые сведут на нет все усилия

Вы встречали в LinkedIn в статусе пользователей фразу «рекрутеров прошу не беспокоить»? Причем этот вариант – самый вежливый. Ранее в резюме, опубликованных на сайтах поиска вакансий, нередко была приписка «агентствам просьба не беспокоить».

Чем же заслужили такую немилость те, кто объединяет сотрудников и работодателей? Что в поведении рекрутеров так не нравится кандидатам?

Действия под копирку

Начнем с момента выяснения у заказчика требований к кандидату. Рекрутеры грешат тем, что механически записывают требования и идут на поиски. Они пишут и звонят кандидатам, когда видят подходящий опыт, при этом не стесняясь предлагают смешную зарплату или неприемлемые условия работы.

Вместо этого нужно для начала хоть немного вникнуть в отрасль, в которой требуется сотрудник, и рынок труда в этой отрасли. Детали станут основой для большого количества вопросов: конкурентную ли зарплату предлагает заказчик, соответствует ли она запрашиваемому опыту и предполагаемым обязанностям, какое количество специалистов вообще существует на рынке, являются ли названные требования жизненно важными или половина из них – «хотелки», которые потом, возможно, когда-нибудь пригодятся. Так будет ясно, где и кого искать, как составить текст вакансии, которая действительно привлечёт внимание нужных кандидатов.

Шаблоны – наше все.

Заходим на любой сайт с вакансиями, копируем текст, вставляем данные своей вакансии и вуаля! – создаем еще одно никому не интересное объявление. Такие вакансии либо игнорируются, либо откровенно раздражают кандидатов. Ведь сразу видно, что сделано на «отцепись». А подобное отношение никому не приятно.

Писать привлекательный текст вакансии – можно и нужно. Равно как и искать людей в соответствующих каналах, а не по шаблону, где привыкли.

Полагаемся на стереотипы.

Факапы рекрутеров нередки на этапе сбора информации. То, что считалось ранее правилом и имело рациональные обоснование, сегодня не работает. Потому рекрутеры могут задавать вопросы, которые кандидатов откровенно раздражают.

Раньше людей, которые работали менее одного года на одном месте работы, заносили в черные списки как непостоянных, «летунов». Сегодня же работать попроектно – вполне нормально. Раньше рекрутеры считали в порядке вещей спросить у девушки, не собирается ли она замуж, у замужней – когда она планирует рожать и т.д. Сегодня такие вопросы считаются признаком дурного тона.

Назовите свои слабые стороны? - Я слишком идеален.

На интервью рекрутеры нередко задают вопросы, которые уже всем приелись. Опытные «ходоки по собеседованиям» прочли море статей и знают, как на них правильно отвечать. Кандидатов, у которых всегда есть работа и которые не привыкли ходить на интервью, подобные вопросы либо вгоняют в ступор, либо раздражают. Эти вопросы были ранее кем-то приняты, равно как и проективные психологические тесты. Насколько их результаты надежны и валидны, насколько рекрутер проецирует на интерпретацию свои комплексы – не ясно. Но раньше проводили. Значит и мы сейчас будем.

А вдруг понадобится?

Темп изменений в сегодняшнем мире – беспрецедентен. И это не может не вызывать стресс у всех и каждого. Но существуют те виды работы, которые требуют особенной стрессоустойчивости. Например, работа с клиентами, особенно недовольными, «холодные» продажи, работа в колл-центрах и т.п. Вот для них проверка стрессоустойчивости – актуальна.

А устраивать стрессовое собеседование бухгалтеру или дизайнеру только потому, что потенциально возможны стрессовые ситуации – это, во-первых, не нужно, а во-вторых, опасно для репутации работодателя. Потому что есть большой риск остаться непонятым.

Если же вакансия действительно предполагает работу в стрессе, нужно помнить о правилах проведения такого собеседования: о необходимости сообщить кандидату, что такое собеседование будет проводиться, и постфактум о том, что оно состоялось. Это обязательно нужно сделать, чтобы не создать имидж хамоватого или неадекватного работодателя.

Знания - сила

Рекрутеры точно должны быть компетентны в поиске и найме сотрудников. Это не вызывает сомнений. Но некомпетентность рекрутера, хотя бы на базовом уровне, в работе, которую предусматривает вакантная позиция, вызывает в лучшем случае снисходительную улыбку. Никому не интересно тратить свое время на ликбез рекрутера. Более того, человек не поверит в наличие крутых проектов и команды профессионалов, если первый сотрудник компании, с которым он встречается, такой поверхностный.

А в ответ – тишина…

После собеседования кандидат должен выйти богаче, чем был до встречи, даже если его не взяли на работу. Вы можете обогатить его чем-то? Пообщаться с ним о его профессиональных болях, натолкнуть на решение определённых профессиональных задач? Если нет, то обязательный минимум, который от вас ждут – это поблагодарить и сообщить о принятом решении. Кандидаты тратят на собеседования свое время и нередко - усилия, когда выполняют тестовые задания. И ожидают, что рекрутеры дадут обратную связь, невзирая на результаты.

Сделал дело – гуляй смело.

Любой кандидат понимает, что задача рекрутера – найти его и нанять. Но после оформления договора о сотрудничестве новички чувствуют себя брошенными. Пока шли переговоры о найме, то рекрутер обхаживал и угождал, иногда даже надоедал, если речь идет о хантинге. А теперь от него ни слуху, ни духу. Это уже никак не влияет на найм, но оставляет неприятный осадок у кандидата. Потому все больше рекрутеров и хэдхантеров выстраивают с кандидатами долгосрочные и в первую очередь дружеские отношения. Особенно важна поддержка рекрутера во время испытательного срока.

Совершая эти ошибки, рекрутер теряет не только время и силы, но и с каждой оплошностью зарабатывает себе имидж некомпетентного человека, с которым не стоит иметь дело. И такой имидж быстро распространяется и на его работодателя или заказчика вакансии.

Как не допускать этих и других ошибок, как быстро и качественно найти для компании сокровище, расскажут спикеры онлайн-курса «Эффективный рекрутинг», который пройдет с 1 по 30 марта.