Лекции, интенсивы и мастер-классы

#

Как стать рекрутером: Марина Галак об успешном хантинге и о том, на что можно пойти ради желаемого кандидата

За почти 10 лет в рекрутинге Марина Галак узнала, как выстроить репутацию среди компаний-заказчиков, найти общий язык с соискателями и закрыть вакансию с минимальными для себя и компании затратами. О том, почему своего соискателя иногда стоит ждать восемь месяцев, как подружиться с кандидатом и как с его помощью закрыть еще две вакансии, Марина рассказала ВШК.

Марина, ты уже давно в профессии. Почему именно HR и рекрутинг?

На самом деле так получилось случайно. Я работала в финансовой сфере, у меня хорошее понимание бизнес-процессов и структур компаний, того, на чем зарабатывает/экономит бизнес с точки зрения центров ответственности. Со временем мне стало скучно на той позиции, и я перешла на позицию персонального ассистента, где задачи более разнообразны и не скучны. Меня нашло рекрутинговое агентство. А через несколько месяцев я сказала шефу, что параллельно хочу ходить на курсы по рекрутингу, чтобы нам не приходилось платить агентству за услуги. Обучение длилось полгода, но уже с первых дней мне в работу начали выдавать позиции, которые я успешно закрывала. Именно тогда я пришла к выводу, что люди – это ценный ресурс, а рекрутинг – это мое.

То есть ты не мечтала с детства закрывать вакансии?

Конечно, нет! Просто мои сильные стороны – умение находить нужных людей и общий язык с ними, и еще делать так, чтобы удобно и выгодно было всем. Кстати, тема рекрутинга появилась в моей жизни еще в универе. По специальности я бухгалтер-аудитор, и диплом писала на тему учета человеческих ресурсов. Первый опыт работы по специальности и образование со временем очень мне пригодились – рекрутеров с сильными аналитическими навыками не так много.

Сейчас ты независимый рекрутер. Как думаешь, что помогло тебе выстроить репутацию среди компаний, с которыми ты работаешь?

Независимым рекрутером я стала не так давно, а раньше много работала внутри компаний. Наверное, людей подкупает моя простота и легкость в общении. Никогда не вижу в людях просто ресурс. Ориентируюсь на ценностный подход в построении отношений. Важно, чтобы у компании и у кандидата были общие ценности.

Иногда отношения с какими-то собственниками у меня не складываются, потому что я не берусь за работу, если вижу, что кандидатов будут “отжимать” под бизнес. Рекрутер – это в первую очередь эксперт, консультант. Он, как пограничник, балансирует между интересами компании и соискателем. Например, может дать совет и, если нужно, подтолкнуть кандидата к решению или наоборот. Всегда стараюсь сделать так, чтобы выгодно и интересно было обеим сторонам. Мне кажется, это самое главное.

Я не отношусь к рекрутингу как к работе. Например, могу в кафе спросить у понравившейся мне официантки, как ее зовут, а потом вспомнить о ней, если нужно будет закрыть такую вакансию.

img

Какие рекомендации ты могла бы дать тем, кто хочет заниматься рекрутингом?

Для начала необходимо быть готовым к тому, что это не работа, а стиль жизни. Тут нужны одновременно и аналитические, и коммуникационные скиллы. Необходимы высокий уровень самомотивации и настойчивости, способность постоянно работать с полной самоотдачей. Для успешной работы часто приходится проявлять твердость и уметь справляться с давлением.

Пять качеств, необходимых рекрутеру:

  • умение анализировать информацию;
  • хорошие коммуникационные навыки: способность развивать и строить долгосрочные взаимовыгодные отношения;
  • умение слушать и слышать;
  • “out of the box” – умение нестандартно и креативно подходить к решению задач и способность видеть картину целиком
  • эффективно управлять временем в режиме мультизадачности.

Специалист по персоналу должен любить людей?

Любить не должен, а вот уважать – да.

А какие личностные качества нужно развивать, чтобы стать хорошим хедхантером?

Мои топ-3: настойчивость, любознательность (интерес к людям) и умение слушать и слышать.

Знаешь, ничто не раздражает так, как фраза “Я вас услышал”...

Когда слышат, об этом не говорят. Умение слушать и слышать нужно тренировать – оно не приходит сразу. Я научилась делать это по-настоящему хорошо где-то на шестой год работы. Важно воспринимать информацию вне зависимости от собственной интерпретации, не полагаться на свои личные соображения и домыслы по поводу сказанного собеседником. Не вешать на него ярлыки. Время от времени я встречаюсь и работаю с психологом, чтобы не переносить свои проекции на людей и “сбрасывать” лишнюю информацию. Это как профессиональная гигиена.

Бывали ли в твоей практике случаи, когда правильно поставленные вопросы меняли бриф заказчика?

Это как раз история о том, как я попала в строительную компанию! После этого собеседования я и поняла, что хочу работать в подборе персонала. Когда решила уйти из финансов, выбрала позицию персонального ассистента как переходную, чтобы параллельно обучаться новой профессии. Составила резюме и отправила агентству, которое искало ассистента для своего клиента, строительно-девелоперской компании. Прошла первый этап интервью, и оказалось, что мой опыт не очень им подходил. Но они уже долго не могли закрыть вакансию, так что решили познакомить меня с заказчиком. Собственник искал человека с юридическим образованием, в требованиях к соискателю было много пунктов, на мой взгляд, не особенно важных для этой вакансии. Например, опыт работы только в строительстве. И я стала сама задавать вопросы. Спросила, почему для них так важно юридическое образование, – у меня, например, высшее финансовое, и если нужно будет работать с договорами, то никаких проблем не возникнет, в финансах у меня как раз такой опыт. Попросила рассказать подробнее о реальных задачах, которые будут стоять перед ассистентом, а не об общих пунктах, прописанных в требованиях. Уже потом поняла, что на том собеседовании тоже подсознательно интервьюировала своего будущего шефа. В итоге рекрутинговое агентство закрыло вакансию мной.

Для закрытия позиций уровня senior и middle ты используешь хантинг. Случалось ли ради того, чтобы заполучить кандидата, совершать что-то безумное? Как, например, в фильме “Секс по дружбе”?

Чего-то совершенно неординарного не было. Из последнего – искала executive assistant для собственника международной IT-компании. Требования были очень высоки, и на четвертый месяц работы я нашла просто идеальную кандидатку! Она прошла интервью, и я выслала ей оффер на час позже другой компании. Та компания предложила ей условия, переплюнуть которые моему заказчику было сложно: в соцпакет входили личный автомобиль и много других “плюшек”. Я всячески пыталась найти “минусы” во втором оффере, в тот же вечер в ресторане мы общались до часу ночи, но уговорить ее мне все-таки не удалось. В итоге она приняла чужой оффер, но мы подружились, и ее шеф вскоре тоже стал моим клиентом.

img

Вообще, я всегда пытаюсь выяснить причину, почему человек отказывается от вакансии. Если знать ответ, можно понять, что человек не подходит компании или может уволиться спустя некоторое время. Никогда не дожимаю человека, чтобы закрыть вакансию. Верю, что мой кандидат найдется.

Но ведь не все поступают так, как ты. Я часто слышала о компаниях, в которых сотрудники меняются постоянно. И происходит это не из-за руководства, а потому что человек не тот…

Рекрутинг – это не только затратный по времени процесс, но и недешевый. Время – деньги. Лучше один раз потратить бюджет и больше времени, чем потом тратить его постоянно. Всегда можно предложить заказчику альтернативу, даже если горят сроки. Не можешь закрыть вакансию вовремя – приходи к заказчику и объясняй все варианты и риски, обсуждай альтернативные варианты. Но это уже зависит от уровня доверия между рекрутером и компанией.

Закрытие вакансии на авось может нанести риск бренду работодателя, привести к дополнительным затратам. К этому вопросу обязательно нужно подходить с финансовой стороны и объяснять заказчику все в цифрах.

Но я знаю по опыту, что люди всегда приходят на рынок вовремя.

img

Удавалось ли тебе схантить сотрудника, который, на первый взгляд, был “влюблен” в свое место работы и не планировал уходить?

Удавалось, но это был долгосрочный кейс – восемь месяцев хантинга. Этот человек был нам очень нужен, и я с ним постоянно общалась. Когда он сначала отказался от оффера, я проанализировала причины и, так как он был очень нужен компании, продолжила общение: поздравляла с праздниками, общалась с ним о его хобби – лыжах. Отношения стали более приятельскими. В какой-то момент у них в компании сменился team lead, и человек этим поделился. Это был подходящий момент, чтобы напомнить о моем предложении.

Первый раз, когда его не удалось схантить, он порекомендовал своих друзей и знакомых, и с его помощью я закрыла еще две сложные вакансии. Один из друзей как раз принял оффер моего заказчика и тоже делился с ним впечатлениями. Поэтому вторая попытка хантинга стала успешной.

А бывали странные причины отказов? Например, человек отказывался из-за того, что в офисе серые стены?

Как-то кандидат отказался из-за того, что в офисе, по его мнению, было темно. В лифте часто перегорала лампочка, но это зависело не от компании, а от бизнес-центра. Он принял оффер, но спустя некоторое время захотел уйти. Мы с ним друг друга поняли, и я нашла ему вакансию у коллеги, где в офисе было много света.

А есть вакансии, за которые ты никогда бы не взялась?

Ты знаешь, это приходит с опытом.

Я могу сказать, с какими заказчиками я работаю. С теми, у кого уже есть сформированный HR-отдел и хорошо развита функция people partner или где team lead реально вовлечены в развитие своих коллег.

People Partner – сотрудник HR-департамента, который занимается мотивацией, стимулированием сотрудника к развитию и выступает буфером между интересами компании и человека.

Если я захантила человека, то мне нужно знать, что ему будет комфортно в компании. Я несу ответственность не только перед клиентом, но и перед соискателем. Поэтому для меня лично это очень важно.

И напоследок – ты уже почти 10 лет в рекрутинге. После всего, что ты узнала о профессии, ты все равно бы ее выбрала?

Да, мне это приносит удовольствие! Но, если допустить обратное, то стала бы digital маркетологом. Я как раз сейчас специализируюсь на IT-/digital-/marketing-вакансиях.

Для меня современный рекрутинг находится как раз на стыке маркетинга и искусства построения отношений. Recruitment is not a resume race anymore. It’s a talent acquisition business. Сложно сформировать более точно на русском языке. Сейчас объясню.

Рекрутинг - это уже не только о поиске и отборе, а больше о “создании” кандидатов. Ни для кого не секрет, что теперь рынок “принадлежит” соискателю. Сейчас активно начинает работать поколение Z, которое очень отличается от остальных поколений в вопросе выбора работодателей (не поиска работы, а именно выбора работодателя).

У меня на ноутбуке выгравирована надпись “It’s your job to create candidates” как напоминание о том, что мы (рекрутеры) должны постоянно переосмысливать то, как мы рассматриваем нашу работу.

Чем выше квалификация кандидата, тем больше “востребован” его талант и тем раньше нужно начинать его привлекать. И как раз на этом этапе мы должны использовать методы потребительского маркетинга. Делать это не в момент возникновения вакансии, а действовать на опережение. Это значит работать с потенциальной целевой аудиторией, нацеливать соответствующей контент на будущих кандидатов, чтобы они заинтересовались тем, что мы транслируем.

Марина Галак поделится своими секретами на интенсиве "Команда и HR" от ВШК.