Лекции, интенсивы и мастер-классы

#

Адвокат компании: как рекрутер влияет на бренд работодателя?

Как рекрутер может способствовать созданию или разрушить репутацию бренда работодателя? Почему нельзя удалять негативные комментарии о компании в социальных сетях? Об этом ВШК рассказала мастер курса “Эффективный рекрутинг” и руководитель масштабных проектов по построению бренда работодателя агроиндустриального холдинга МХП (“Мироновский хлебопродукт”) Катерина Корченко.

Многие компании уделяют время, силы и деньги созданию бренда работодателя. Почему игра стоит свеч? Может, есть смысл инвестировать эти деньги в повышение зарплат сотрудникам?

Конечно же, игра стоит свеч! Очень часто такие “призовые морковки” в виде повышения зарплат оказываются краткосрочной мотивацией. Люди всегда хотят больше в плане финансовых поощрений. Не только в Украине, но и во всем мире. Поэтому повышение зарплат работает, но не продолжительный период времени. Бренд работодателя и сильная, уникальная корпоративная культура просто необходимы. Мы живем в период турбулентности: сегодня у компании все хорошо, завтра могут возникнуть сложности, и возможности повышать зарплаты сотрудникам просто может не быть. Если лояльность сотрудников к компании высокая, они преданы команде и являются искренними фанатами общего дела, бренда, то в сложные времена они с пониманием отнесутся к сокращению премий или отсутствию существенного финансового роста. Это не повлияет на их мотивацию. В компаниях, которые в свое время системно строили бренд работодателя, не на словах, а на деле работает принцип “в горе и в радости”, они наименее подвержены оттоку кадров. Поэтому я больше верю в целесообразность инвестиций в бренд работодателя, чем в “призовые морковки”.

Некоторые компании, пользуясь своей престижностью, предлагают своим сотрудникам зарплаты ниже рыночных, надеясь привлечь брендом работодателя. Может ли получиться так, что постоянная смена сотрудников нанесет вред престижу компании?

На мой взгляд, в вопросе кроется противоречие. Сейчас объясню, почему. Это мировая практика. Такие компании как Coca Cola, Pepsi, Google, Jacobs, Tesla привлекают своих сотрудников, в первую очередь, именно престижностью, репутацией на рынке, статусом, именем. В таких компаниях хотят работать, хотя они могут и не предлагать лучших финансовых условий на рынке. И это вовсе не значит, что такие компании ощущают “текучесть” кадров, постоянную смену состава команды. Человек, приходя к ним на работу, осознает свою причастность к чему-то большему: он работает в крупной международной компании, у него будут масштабные интересные проекты, и он готов пожертвовать тем, что его зарплата будет ниже, чем у конкурентов, ради репутации, работы в профессиональной команде, менторства и ценного опыта, который может стать весомой составляющей резюме. Например, если у тебя в CV есть строчка о работе в McKinsey (к слову, у них тоже не самые высокие зарплаты на рынке), то тебе как специалисту с опытом работы в авторитетной компании с таким именем, будут готовы предложить лучшие условия. Так, имя работодателя, его репутация работают уже на тебя. Вот только люди не спешат покидать ни McKinsey, ни Tesla, они любят свою работу, разделяют ценности компании и готовы пожертвовать более высокой зарплатой ради сотрудничества с лидерами.

А если взять, например, не Google, а что-то менее масштабное, но престижное, например, на украинском рынке. Может ли частая смена сотрудников, которые приходят только за строчкой в резюме, испортить репутацию компании на рынке труда?

У меня всегда было скептическое отношение к компаниям – “кузнецам кадров”. Всё начинается с подбора сотрудников в команду. На этапе знакомства с кандидатом, встреч с ним можно выявить, какую цель преследует человек, настроен ли он на долгосрочное сотрудничество, будет ли он разделять сформированные ценности компании. Профессиональные компетенции можно развить, личностные характеристики практически невозможно изменить. В компаниях, которые заботятся о целостности создаваемой годами корпоративной культуры, устойчивом развитии, как правило, кандидаты, пришедшие исключительно “за строчкой в резюме”, чтобы потом продать себя дороже конкурентам, не проходят отбор. Второй фактор – это системная работа с персоналом, инвестиции в кадры: способна ли компания удержать настоящих талантов, людей с высокой личной мотивацией, готовых меняться и становиться с каждым днём лучшей версией себя, есть ли у неё работающие программы, направленные на поддержку и развитие своих сотрудников.

Если компания зарекомендовала себя на рынке труда, то для нее все вышеперечисленное – это не пустые слова. За брендом успешного, надежного работодателя всегда что-то стоит. Недостаточно просто войти в рейтинги работодателей, а, войдя, почивать на лаврах: нужна постоянная работа. Из компании будут уходить опытные специалисты, в нее будут приходить новые люди, это – нормальная ситуация, даже необходимость. Но какой путь она выберет: быть постоянной “кузницей кадров” или разговаривающим и слышащим “партнером” для своих сотрудников, способным сформировать лояльность?

От кого зависит формирование бренда работодателя? Кто за него отвечает?

Формирование бренда работодателя зависит от всех сотрудников. При чем не только от нынешних, но и от тех, кто “покинул борт”. В этом процессе участвуют абсолютно все: начиная от топ-менеджмента, который, как правило, на виду, и заканчивая рядовыми сотрудниками. Если говорить о роли рекрутера в этом процессе, то она – одна из ключевых. Рекрутер – один из главных агентов влияния на бренд работодателя, человек, через которого с компанией знакомятся, формируют свое первое впечатление о ней кандидаты. Бренд создается общими усилиями всех сотрудников, но нужно помнить, что одна встреча с рекрутером может все свести на нет. Профессиональная и мотивированная команда рекрутеров очень важна для компании.

По сотрудникам судят о ценностях, принципах работы, прозрачности, честности компании. Невозможно рассчитывать на хорошего менеджера по построению бренда работодателя, если все остальные формируют другой имидж. Тем более сейчас, в эпоху социальных сетей, каждый сотрудник может формировать имидж компании во вне беспрепятственно и очень быстро.

Кстати, а что делать, если бывший сотрудник начинает писать негативные отзывы о компании в социальных сетях?

Реагировать на такие отзывы однозначно необходимо. Как минимум, нужно выяснить причину недовольства сотрудника. В компаниях существует практика исходящих интервью в виде анкеты, личного разговора перед уходом сотрудника. Такие беседы необходимы и позволяют выявить и обсудить все негативные моменты, если они имели место быть. В моей практике были случаи, когда такое исходящее интервью позволяло либо вернуть человека в команду, достигнув взаимопонимания, либо существенно понизить градус его недовольства. После таких бесед у бывшего сотрудника навряд ли возникнет желание писать негативные комментарии в социальных сетях: все проговорено лично.


Exit Interview (исходящее, выходное интервью) - собеседование, сопровождающее увольнение сотрудника из компании.

Но если негатив в соцсетях появился, то с ним необходимо работать. У нас в МХП есть две страницы в facebook: официальный аккаунт холдинга и страница “Начни карьеру с МХП”. Если на какой-то из них появляются негативные комментарии, мы пытаемся выяснить причину недовольства, ведем диалог и задаем людям вопросы. Такие ситуации, если это, конечно, не спланированная кампания с подключением ботов, что сегодня не редкость, к сожалению, случаются из-за того, что кто-то кого-то недопонял, что-то не проговорил в свое время, и у людей возникает желание высказаться. Мы им такую возможность даем и всегда выясняем, в чем причина, разбираемся в ситуации. С негативом нужно работать, никаких удалений комментариев реальных людей! Такие “приемы” очень чреваты для репутации, над которой вы так усердно работали.

Это касается не только соцсетей, но и ресурсов, на которых публикуются отзывы о работодателях. Такие площадки называют “кошмаром рекрутера”, но обходить их стороной нельзя. Они не всегда объективны, порой, бывают не совсем адекватны, но вычленить рациональное для себя можно для того, чтобы определять зоны развития и усовершенствования. И работать над этим!

А есть какие-то отзывы, на которые не стоит реагировать?

Есть люди, у которых жизненное кредо – деструктив, бессмысленный спор. Их это подпитывает. Они, как правило, даже не хотят идти на контакт и слушать аргументы. Отвечая на комментарии, необходимо всегда анализировать и думать, как на них реагировать, с кем ты ведёшь диалог, приведет ли он к решению ситуации. Иногда выходом является увести диалог в непубличную плоскость, лично связаться и уточнить, в чём причина негативных проявлений. Как правило, такие люди после личного сообщения “исчезают”, не идут на контакт, их миссия выполнена: цели разобраться не было, было желание просто внести деструктив. Порой, работа с социальными сетями мне напоминает искусство дипломатии.

Какие ошибки рекрутер и руководители допускают при создании бренда?

Одна из ошибок рекрутера – не уделять должного внимания важным деталям. Например, формировать вакансию и требования к кандидату, основываясь на поверхностных знаниях, не разобравшись в нюансах работы подразделения, функционале требующегося сотрудника его коллег. Так он может прослыть непрофессионалом. Рекрутер должен знать все о компании и уделять внимание мелочам. Ведь во время собеседования именно ему нужно будет отвечать на множество вопросов на профессиональную тематику. В МХП мы практикуем стажировки рекрутеров в самых различных подразделениях холдинга, а их у нас много, поверьте. Это позволяет увидеть работу изнутри, узнать все бизнес-процессы и понимать все тонкости деятельности.

Неумение “расшифровать” кандидата, раскрыть его, тоже можно отнести к ошибкам. Рекрутер должен быть немного психологом и суметь понять на собеседовании, подходит ли кандидат по определенным критериям на ту или иную позицию, это – точно его дело мечты. Рекрутер становится карьерным консультантом.

О руководителях. Бывает так, что приходит кандидат на собеседование, он хочет работать именно в вашей компании, ему интересен опыт сотрудничества, но в процессе диалога с руководителем, он понимает, что не сможет с этим человеком работать. Наверное, это естественный и правильный отбор: понимание, сможете вы работать вместе или нет.

Есть непростительная, на мой взгляд, оплошность руководителей: на этапе адаптации, вступления нового человека в должность пустить все на самотек и не включать хотя бы периодически функцию менторства и наставничества. Это не означает, что ты должен “водить за руку” своего подопечного, но время, внимание, личный пример – необходимые “инвестиции”, если вы хотите получить отдачу и ожидаемый результат.

Были ли в вашей практике случаи, когда рекрутер нанес урон имиджу компании на рынке труда?

Мне повезло: я работала с крупными компаниями, в которых понятия корпоративной культуры, деловой этики, прозрачных принципов работы были не только на бумаге. Они работали.

Поэтому случаев, когда рекрутер наносил урон имиджу, не было. Потому что таких рекрутеров просто не могло быть в таких командах. Но курьезные случаи или сложившиеся у рекрутеров приметы бывали в каждой компании. Например, в МХП у наших рекрутеров есть примета: если на пункте выдачи пропусков в офис у кандидата возникли некоторые затруднения, то он наверняка будет работать у нас.

Путаница в адресах иногда приводит к совершенно неожиданным результатам: так, кандидат, которого мы пригласили на собеседование, перепутав адрес, приехал в другую агрокомпанию, и его взяли на работу. В телефонной беседе после, он выразил искреннее недоумение, что эта компания оказалась не МХП, куда он направлялся. Главное, чтобы в вашей практике были курьезные случаи, заставившие всех улыбнуться!

А бывало, что рекрутеры, наоборот, из не очень престижной компании делали бренд, узнаваемый на рынке труда?

Привести в пример какие-то украинские компании, ставшие брендом только благодаря рекрутеру, затрудняюсь. Знаю о рекрутере-бренде. Вика Придатко работала в разных компаниях, а теперь ее имя – нарицательное не только в профессиональной тусовке. И это, без сомнения, заслуженно. Так, компания, решив сотрудничать с self-made рекрутером, который обладает репутацией на рынке труда, уже имеет плюс “в карму” и интерес среди соискателей и не только.

Повторюсь, рекрутер оказывает большое влияние на бренд работодателя. К нему всегда повышенное внимание и требования. О профессиональном или непрофессиональном рекрутере обязательно расскажут по “сарафанному радио”. Именно поэтому, выбирая эту профессию, вы должны осознавать, какую ответственность на себя берете. Но то, что будет интересно и не скучно, это – точно!

Подробнее о имидже работодателя и влиянии на него рекрутера Катерина Корченко расскажет на онлайн-курсе “Эффективный рекрутинг”.